La entrevista es la técnica de selección de personal por antonomasia, sin embargo esta no esta exenta de errores. Consiste en una conversación más o menos estructurada entre el entrevistador, quien será quien decida la validez del candidato y por lo tanto si accede al puesto o no. Y, el entrevistado, quien se presenta como candidato. En este post, pasaremos a analizar el efecto halo, un error cognitivo que puede afectar al resultado final de la entrevista.
Las ventajas técnicas de utilizarla como instrumento están en duda actualmente, derivado de su alto coste y la falta de objetividad que presenta, en función de cómo se realice. Además, suele aparecer la idea de que mediante una entrevista vamos a ser perfectamente capaces de conocer al candidato. En realidad, la mayor parte de las veces pecamos de ojo clínico y solo sacamos a la luz multitud de sesgos que afectan a nuestro pensamiento.
En este sentido, uno de los errores más frecuentes a la hora de realizar una entrevista es el conocido como efecto halo. Este se referirá a la probabilidad de que dos rasgos aparezcan asociados en una categoría en función de su valencia. Es decir, si el candidato presenta un rasgo considerado como positivo por el entrevistador, por ejemplo, es atractivo. Entonces es mucho más probable que tenga también otros rasgos positivos, como que sea simpático, trabajador…
Aunque estos rasgos no hayan salido a la luz en la entrevista, o incluso aunque el candidato haya dado indicios de que presenta rasgos contrarios, este efecto va a afectar al pensamiento del entrevistador, que buscará argumentos que confirmen su hipótesis inicial. Siguiendo con el ejemplo, la verbalización de su pensamiento será: si es guapo, también tiene que ser simpático, trabajador…
Y no es que el entrevistador lo haga adrede. Sino que todos presentamos un mecanismo pasivo de sesgo de verificación, mediante el cual intentamos verificar las hipótesis que tenemos activadas en ese momento. Esto se produce con el fin de eliminar la disonancia cognitiva que los argumentos en contra de tu idea inicial provocan, y la propia incomodidad que ello implica.
Aunque normalmente estos mecanismos y efectos suelen ser muy eficaces en la vida cotidiana. En estos procesos de selección pueden jugarnos una mala pasada. Aun así, existen diversas soluciones que nos permiten eliminar estos sesgos y efectos.
- Realizar entrevistas semi-estructuradas: Se trata de definir las preguntas previamente y planificar cómo se van a puntuar las distintas respuestas. Esto garantiza que las entrevistas puedan compararse entre sí y deja menos espacio a los sesgos que puedan aparecer durante la entrevista.
- Entrenamiento de los entrevistadores: Es adecuado que se fomente en los entrevistadores el pensamiento crítico y la tendencia a falsear hipótesis en lugar de confirmarlas, como vimos que sucedía naturalmente.
- Introducción de pruebas conductuales dentro de la entrevista: Con el objetivo de evaluar realmente la experiencia real e in situ (y de manera igualitaria entre todos los participantes) que el candidato presenta para el puesto.
Conociendo cómo funciona nuestro pensamiento y teniendo en cuenta las distintas soluciones que existen podemos contrarrestar estos errores, como el efecto halo, que se producen en la realización de las entrevistas. De esta manera conseguiremos entrevistas de selección más objetivas. Esto nos dará una mayor certeza de que el candidato escogido ha sido elegido por la idoneidad real para el puesto y no por otro tipo de valoraciones implícitas.
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