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Ahora, en un momento en el que existe una competencia voraz entre las organizaciones y el talento interno se entiende como una ventaja competitiva. Conseguir retenerlo es una tarea a la que se le está prestando especial atención. Se ha observado que ya no solo la gratificación económica es suficiente. Las empresas deben aportar algo más al empleado si no quieren que se vaya con el mejor postor, en este sentido entra en juego el salario emocional como estrategia motivacional.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), ha señalado que las empresas deben enfocarse en construir políticas organizacionales de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFCC). Estas tienen como objetivo equilibrar la balanza entre los distintos ámbitos de vida del trabajador. Y son dentro de estas políticas donde juega un papel importante el salario emocional como retenedor del talento.

Este se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador recibe y afectan a la satisfacción de sus necesidades personales y familiares, teniendo una repercusión simbólica en la calidad de vida del empleado. Algunos ejemplos de salario emocional pueden ser:

  • Flexibilidad de horario en base a objetivos, bonus de horas por un buen desempeño o la posibilidad de teletrabajo: Son aspectos que favorecen la conciliación familiar de los trabajadores. A corto plazo, provocará una disminución de distractores durante la jornada, como mirar correos personales o realizar gestiones no relacionadas con las tareas laborales.
  • Retroalimentación positiva: ofrecer feedback al empleado no solo tendrá consecuencias en la calidad de sus tareas sino también en la relación con sus superiores. Se fomentará una relación de confianza con la que el empleado se sentirá seguro de expresar sus ideas, favoreciendo la innovación.
  • Crear áreas de recreo en el entorno laboral donde los trabajadores puedan descansar y relacionarse entre ellos: Estas ayudarán a reducir los niveles de estrés, favoreciendo un trabajo más eficiente y con menos errores. Además, la comunicación interdepartamental favorecerá el desarrollo de un sentimiento de pertenencia al grupo junto con un aumento de la responsabilidad y el compromiso con la empresa.

Por tanto, el salario emocional modifica la percepción de cómo nos vemos en relación con la empresa. Desde la teoría de la identidad social, las personas nos evaluamos en función de los grupos a los que pertenecemos y el salario emocional propicia esa pertenencia. A largo plazo, estas acciones no solo favorecerán un mayor compañerismo sino también, la adquisición de los valores de la organización como parte del propio autoconcepto. Nuestros trabajadores se convertirán en prescriptores de la empresa.

También, mejora la percepción que los empleados tienen de su lugar de trabajo. Mejorando el clima organizacional y la satisfacción laboral. Si este es positivo, los trabajadores estarán más motivados y, por tanto, más implicados en las tareas, aumentando su productividad. De esta manera, la empresa pasará de contar con un equipo bueno a contar con uno altamente comprometido con la gestión empresarial.

Sin embargo, es necesario que esta implementación se haga de manera transversal a la organización. Es necesario analizar en primer lugar, que los salarios sean concebidos como equitativos entre todos los trabajadores, sin que se perciba ningún tipo de estereotipo que lleve a discriminación dentro de la empresa. También, es necesario que los sueldos fijados sean competitivos en el mercado actual.

Si esto no se realiza, es posible que el salario emocional sea percibido como una forma de esconder un comportamiento o trato injusto, lo que provocará incomodidad y rechazo ante estas gratificaciones. De tal manera que, si se intenta introducir de manera aislada, sin tener en cuenta estos aspectos, es posible que los resultados sean inexistentes o en el peor de los casos negativos.

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