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Si eres directivo de RRHH, CEO o responsable en la gestión de personas, seguramente te hayas visto en la complicada situación de comunicar una decisión de despido. A continuación analizamos algunas claves y consejos que  puedes llevar a cabo como responsable para suavizar los efectos de este proceso. 

La OMS define el trauma como “[..] un acontecimiento estresante o situación (tanto breve como prolongada) de naturaleza excepcionalmente amenazadora o catastrófica, que podría causar un profundo disconfort en casi todo el mundo.” En definitiva, una situación traumática provoca una disminución de la confianza y la seguridad, genera una sensación de descontrol sobre la propia vida y obliga al individuo a asumir grandes pérdidas para las que no existe preparación previa, desencadenando un fuerte malestar.

La posición de los responsables en la gestión de un despido

Teniendo en cuenta estos aspectos todos estaremos de acuerdo en que ser despedido es una experiencia traumática para cualquier trabajador, pero ¿qué pasa con el responsable de despedir?. En la mayoría de los casos tampoco es fácil ni agradable para el directivo que tiene que llevar a cabo esta acción. En reiteradas ocasiones los despidos se ejecutan de forma irresponsable, premiando la rapidez para finiquitar la “tarea” lo antes posible, creando situaciones que no aportan nada positivo para ninguna de las dos partes. La correcta ejecución de un cese es relevante a la hora de gestionar procesos traumáticos.

¿Quieres saber cómo hacerlo? Estas son algunas claves que te ayudarán:

  • Controlar y planificar.

El control conlleva todas aquellas tareas previas a la decisión de cese. Tengamos en cuenta que el despido es la medida más drástica. Realizar entrevistas personales, desarrollar la motivación, replantear objetivos o la reubicación interna son algunas medidas que pueden evitar estas situaciones. Si una vez hecho todo esto, se toma la decisión de despedir al trabajador, establecer un plan de salida en el que todas las etapas estén bien definidas y acotadas, será fundamental para minimizar el impacto psicológico.

 

  • Proceso corto y sencillo.

Si en las etapas previas a la destitución es necesario tomarse un tiempo para tomar la mejor decisión, una vez que se apuesta por terminar la relación laboral lo mejor es hacer que el proceso sea fácil y rápido. Es recomendable que tanto la comunicación del despido, como las gestiones posteriores, no se extiendan en el tiempo.

 

  • Confianza. 

Actuar como facilitadores en este tipo de situaciones puede ser muy valorado por la persona despedida. El empleado debe saber que puede confiar en la empresa y tener acceso a toda la información que pueda necesitar. A pesar de la dura situación, la persona se sentirá respaldada por la compañía.

 

  • Comunicación. 

Tengamos en cuenta que no todas las destituciones se llevan a cabo por un mal desempeño del empleado. Comunicar de una forma correcta el motivo del despido, sin degradar profesionalmente a la persona y construyendo un discurso honesto y empático, ayudará a mitigar dudas y pasar este proceso de la mejor manera posible.

 

  • Formación.

Comunicación, relaciones interpersonales, gestión de conflictos… Estas habilidades se encuentran entre las más demandadas por las organizaciones y serán de gran utilidad a la hora de gestionar el cese de un trabajador. Formar a las personas encargadas de llevar a cabo estas tareas será un gran punto diferenciador que hará que un proceso de despido resulte menos traumático para ambas partes.

 

  • Facilitar la salida profesional.

La preocupación y proactividad por parte de la empresa siempre será bien recibida por el empleado que sufre el despido. Por ello, ofrecer un programa de outplacement puede suponer una buena solución con grandes beneficios. No sólo reduce la sensación de inseguridad del empleado, ayudándolo a restablecer su situación laboral, sino que además refuerza los valores de la empresa, la importancia del factor humano y conserva la motivación y confianza de las personas que siguen trabajando en la organización.

 

Minimizar el impacto que provoca un proceso de despido está en manos de las organizaciones y sus responsables de Recursos Humanos. La incorporación de este tipo de metodologías ayudará a fortalecer la RSC de la empresa y poner en marcha los Principios para la Educación Responsable en Gestión creados por la Global Compact, que definen a las empresas que siguen un modelo de gestión responsable y respetuoso.

 

Un despido es un proceso más en la relación entre la empresa y sus empleados y debe ser gestionado con la misma responsabilidad y compromiso con el que se desarrollan el resto de etapas; como la contratación, la formación, el desarrollo profesional… que vive el empleado mientras existe la relación contractual.

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