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En esta nueva entrada hablaremos de otro de los errores comunes en las entrevistas, los estereotipos. Como comentamos en el último post sobre los errores en la entrevista, ésta es la técnica de selección de personal por antonomasia. Consiste en una conversación más o menos estructurada entre el entrevistador, quien será quien decida la validez del candidato y por lo tanto si accede al puesto o no. Y, el entrevistado, quién se presenta como candidato. En este post, pasaremos a analizar cómo afectan los estereotipos del entrevistador a la decisión de contratar o no al entrevistado, y cómo éstos pueden condicionar su desempeño futuro.

Un estereotipo es una generalización y no se debe confundir con un prejuicio, que es un juicio negativo previo a un grupo y a sus integrantes individuales. Esto quiere decir que un estereotipo es neutro (ni bueno ni malo). Sin embargo, el problema surge cuando generalizan en exceso o la generalización es errónea.

Dado que los estereotipos conforman parte del mapa mental, con él comprendemos el mundo, habitualmente juzgamos a las personas con las que interactuamos por medio de ellos, en función de su pertenencia a ciertos grupos estereotipados. También esto ocurre en las entrevistas de selección. Aunque en éstas se debiera juzgar a la persona de manera única, en ocasiones si no tenemos cuidado con los estereotipos, puede que acabemos juzgándola de manera inconsciente por su pertenencia a ciertos grupos.

Un estereotipo muy frecuente, dada la reconocibilidad de sus rasgos, es el estereotipo de género. Algunos ejemplos de esto es que las mujeres son más emocionales que los hombres, o que los hombres son líderes por naturaleza. Como podemos observar estas valoraciones no son ni buenas ni malas, la valencia vendrá dada de si encajan o no con nuestras creencias previas, y si por ello, crea disonancia cognitiva.

En este sentido, la investigación realizada por Natalie Porter, Florence Geis, Mary Jackman y Mary Senter en 1983, identificó que las conductas relacionadas con el liderazgo se percibían de manera menos favorable cuando las ejercía una mujer, dado que no encajaba con el estereotipo de género. Lo que afectará a la contratación de mujeres para puestos de responsabilidad, donde el liderazgo sea una habilidad clave.

También, múltiples investigaciones sobre los estereotipos han concluido que el grupo estereotipado aceptan los estereotipos, comportándose de acuerdo con ellos y reforzándose en el ideario social. Esto provoca una profecía que se cumple a sí misma (o autocumplida).

Los estereotipos son inculcados de manera inconsciente gracias al aprendizaje social al que estamos sometidos desde que nacemos, esto provoca que se lleguen a interiorizar hasta que llevan a su propio cumplimiento, lo que puede afectar incluso a variaciones en el rendimiento de una tarea en función de si se activan o no.

Un ejemplo del estereotipo de género y esta profecía autocumplida es la investigación que se llevó a cabo por Steven Spencer y sus colegas (1999), en las que se observó que el rendimiento en una prueba de matemáticas era inferior en las mujeres, en comparación con los hombres, cuando se explicitaba este estereotipo. Si esto no se producía su desempeño era igual. Desarrollándose así la teoría de la amenaza del estereotipo, si se espera que se tenga un mal rendimiento, la ansiedad que esto provoca hará que se confirme la creencia. Si esto no se controla en la entrevista, es posible que el desempeño en las tareas conductuales sea inferior al real, dando una imagen distorsionada de la valía del candidato.

Estas investigaciones son pruebas de cómo de manera inconsciente estos estereotipos pueden afectar tanto a la evaluación de la persona por parte del entrevistador cómo al rendimiento en diversas tareas en las que la persona es totalmente competente.

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