El Outplacement, el poder de la ayuda y la gestión de las emociones

El Outplacement, el poder de la ayuda y la gestión de las emociones

En esta ocasión hemos robado un poco de su tiempo a la coach y especialista en outplacement de Aflora Ángeles de la Flor y le hemos hecho algunas preguntas sobre los procesos de despido y la importancia de los programas de recolocación.

Pregunta: ¿Por qué es importante el acompañamiento o los programas de outplacement en los procesos de despido?

Ángeles de la Flor: A mí, una de las cosas que más me llama la atención es cómo la gente evalúa la salida de la empresa hasta el punto que le condiciona, le imposibilita poder tener una mente óptima para emprender un nuevo camino.

Eso también tiene que ver con cómo cuidan la salida los despedidores porque, al final, todas las personas llegan a entender que las empresas tienen sus estrategias, que han de mantener o elevar rentabilidades y, les guste o no, que, en un momento determinado, ellos pueden ser despedidos. De ahí que en esas primeras fases de un programa de outplacement, nuestro trabajo es hacer que las personas desvinculen su desempeño con la decisión de la salida que ha tomado la empresa.

En la mayoría de los casos de despido, no tienen nada que ver la antigüedad del trabajador, ni temas extremos como el robo, adicciones, alcoholismo… No podría recordar ni diez casos siquiera en toda mi carrera, vamos que no llegan ni a diez, en mis 23 años de experiencia acompañando a personas en su recolocación.

Como decía, en los casos de despido, el que las personas, en la mayoría de las ocasiones, no rompan este cordón umbilical con la empresa viene producido por una mala comunicación en su salida, una mala gestión de la desvinculación de esa persona con la empresa.

P: ¿En qué consisten los programas de outplacement?

AF: Hace muchos años, cuando empezó el outplacement en España, se vendían cursos, talleres para despedidores, porque claro, ¿quién forma al despedidor para que realice esa gestión adecuadamente?

Actualmente las empresas ya no invierten tanto en estos programas para entrenar al despedidor aunque la ley les obliga a que, al menos en los procesos de despido que afecten a más de 50 empleados, contraten los servicios de empresas como Aflora, que ayuda a los despedidos a retomar su vida y encontrar de nuevo su camino profesional en otras compañías.

Hay que trabajar con mucho detalle el mensaje común que se debe dar cuando estás despidiendo.

Todos los programas de outplacement, al menos los que nosotros hacemos, están destinados a cuidar mucho al despedido, y lo hacemos muy bien. También referimos al Responsable de Gestión de Personas que cuiden mucho el proceso, tanto si son ellos quienes comunican la salida como si son los managers de los que dependen las personas que van a dejar la compañía.

Existe una necesidad clara de formar a los despedidores. Como decía, en el pasado era más habitual que nos solicitaran talleres para formarles en la gestión de emociones. En estos talleres se ahondaba en aspectos como qué tienen que hacer con las diferentes emociones cuando una persona es despedida o cómo elaborar un mensaje común para el despido.

Detalles tan nimios como cuidar la sala, el ambiente, el día de la comunicación, llevar pañuelos, etc. Todo esto es importante y antes se hacían cursos específicos para sensibilizar sobre estos aspectos.

Pero, después de la crisis del 95, la crisis que hemos tenido años atrás, era tan habitual despedir que los cursos dejaron de impartirse. Sin embargo, las personas siguen teniendo las mismas necesidades.

Una vez tenemos ya el candidato en nuestros programas, el proceso de outplacement se desarrolla en base a una serie de fases, está todo muy estructurado, y estudiado para que el candidato, como les llamamos aquí, pueda encontrar su nuevo camino de forma fácil y rápida.

Muchas veces, el propio despedidor, por ese miedo a una situación que no sabe gestionar, no quiere añadir información, porque no controla la reacción de la otra persona, etc. Esto es lo peor que puede ocurrir.

Así ha sido, por ejemplo, en el caso de Octavio, que en su cuarta sesión ya está en tres procesos como finalista y, seguramente, a la quinta ya estará recolocado ganando más salario, y en una posición que ha supuesto un salto real en su carrera. No todos los casos son así, esto es obvio, pero los programas para las personas despedidas funcionan, está demostrado.

P: ¿Qué les pasa a las personas en un proceso de despido?

AF: Las personas que han pasado por una situación de despido mal gestionada no tienen ilusión por vivir una nueva etapa profesional, no lo tenían previsto, y es duro para ellos enfrentarse al nuevo panorama.

Además, a esa perspectiva tan cruda de la nueva etapa, se añade que, en estos casos, las personas no han tenido tiempo de deshacer ese vínculo del que hablábamos antes.

En el programa de outplacement lo que vamos a hacer es ayudar al candidato a que vea las opciones que puede tener en un nuevo destino laboral, a que olvide aquello que le une aún a su antigua empresa a la que ya no pertenece. El mundo les está esperando, pero quieren personas útiles no personas que arrastren lastres de sus ex empresas

P: ¿Pero a qué te refieres cuando hablas de una mala gestión por parte del despedidor?

AF: No es tan complicado despedir bien, no es tan complicado… hay que tener en cuenta una serie de detalles, casi diría que no puede ser de otra forma.

Hay que utilizar esas herramientas de conocimiento de personas, las herramientas de gestión de emociones y por supuesto conocer en qué va a consistir la ayuda posterior que el despedido va a recibir.

En el programa de outplacement lo que vamos a hacer es ayudar al candidato a que vea las opciones que puede tener en un nuevo destino laboral, a que olvide aquello que le une aún a su antigua empresa a la que ya no pertenece.

Podemos ayudar al despedidor a lograr hacer ese ejercicio de empatía necesario siempre con vistas de cuidar a la persona. Podemos mostrarle cómo usar los elementos precisos para que el despedido pueda empezar su nueva vida de la forma mejor posible.

Muchas de estas herramientas, por no decir prácticamente todas, las podemos encontrar en la disciplina del couching. Algo tan de moda en nuestro país desde hace poco más de diez años.

Concretamente puedo hablar del caso de Esther, una de las candidatas actuales que están realizando un programa de outplacement con Aflora. La empresa la despidió hace ya seis meses y ella no ha pasado el duelo todavía.

Con Esther hemos hecho toda la fase previa de balance profesional, ya es conocedora de dónde está, pero hemos tenido que adaptar su programa para ayudarle a superar sus miedos a la nueva etapa que está preparando.

Detalles tan nimios como cuidar la sala, el ambiente, el día de la comunicación, llevar pañuelos, etc. Todo esto es importante y antes se hacían cursos específicos para sensibilizar sobre estos aspectos.

Para ella hemos preparado un programa de refuerzo aplicando técnicas de couching. Con esto pretendemos que ella sea la que despeje su bloqueo, porque, obviamente, es conocedora de que es ella misma la que se está poniendo palos en la rueda en su salida al mercado.

Es más, sus antiguos contactos (sabemos que tiene un perfil muy bueno) la están llamando para que se deje presentar en empresas, pero su estado actual no se lo permite. Cada vez que escucha una palabra clave entra en pánico y su resentimiento no le permite seguir. Sólo llora aún sabiendo que así no avanza. No se trata de una depresión, porque ella no está deprimida, simplemente no ha roto el cordón umbilical con su empresa.

Hay que trabajar con mucho detalle el mensaje común que se debe dar cuando estás despidiendo. Yo he ahondado en este punto en el caso de Raquel y en otros muchos, ese mensaje en ese momento es lo que puede determinar que la persona afectada quede dispuesta para una nueva vida en el menor tiempo.

En este caso del que hablo salieron de la compañía, una empresa multinacional de servicios, ocho personas, y cada jefe directo llevó a cabo el despido de una manera diferente.

[…] en los casos de despido, el que las personas, en la mayoría de las ocasiones, no rompan este “cordón umbilical” con la empresa viene producido por una mala comunicación en su salida, una mala gestión de la desvinculación de esa persona con la empresa.

Es cierto que también tiene que ver con cómo es percibido el momento del despido por la persona despedida, es obvio, pero mucho más tiene que ver con la gestión del despedidor, por cómo elabora la comunicación y cómo maneja esa situación, cómo se mueve en ese escenario.

En el caso de Raquel, el método de su empresa creo que tiene bastantes aspectos a mejorar dado que ella todavía no compra la ausencia de explicación a su salida, no le dieron ninguna razón y cuando pedía, no sabían qué decirle o mantenían un “sabes que la empresa no va bien”.

Cuando una empresa invierte en un programa de outplacement para las personas que despide, está haciendo una inversión en esa persona y, sin embargo no se tiene en cuenta ese detalle a la hora de plantearle su salida. Después de más de seis meses, nuestra candidata Raquel no ha podido poner ni un sólo curriculum en circulación. Se le ha generado una inseguridad muy grave.

P: Entonces, Ángeles, la rapidez o no en que el despedido retoma su vida profesional ¿depende sólo de cómo se ha desarrollado el despido?

AF: Tiene que ver también con las personas a quien se despide, por supuesto, pero en gran medida está relacionado con el despedidor. El duelo a superar debería ser únicamente el derivado de la personalidad o capacidad de encaje del el despedido y no por la falta de cuidado de la empresa en el día D.

Por un lado aquí hay tres personajes, tres players sobre la mesa, uno es el proceso, otro es el despido y otro el despedidor.

Muchas veces, el propio despedidor, por ese miedo a una situación que no sabe gestionar, no quiere añadir información, porque no controla la reacción de la otra persona, etc. Esto es lo peor que puede ocurrir.

Cada uno tiene que decir qué es lo que pasa, por qué se produce esa salida de la empresa, por cuestiones financieras o estructurales, lo que sea. Porque cuando hay incertidumbre, desconocimiento, las personas llenan huecos y generan teorías que difícilmente son demostrables y que en ciertas circunstancias puedes ser negativas para alguien que se ve obligado a empezar de nuevo. Creen que es algo personal.

No hay que olvidar, y es algo que debería evaluarse desde un punto de vista estructural en las empresas, que el momento del despido es un momento delicado, es un momento en el que planteas la necesidad de cambio obligado a una persona que no contaba con esa posibilidad.

Cuando todas las empresas te ofrecen lo mismo, tu decisión se mueve en otros puntos importantes de la relación que vas a iniciar. La gestión del bienestar de las personas que trabajan en una empresa es también un tema de imagen, es parte del formato de tu marca.

Al hilo de esto, curiosamente, cuando se estudian las reacciones a la hora de despedir, la más peligrosa es aquella en la que la persona se alegra de ser despedida. No muestra ninguna emoción, pero transmite “qué gusto, qué bien…”

De estos me he encontrado con muchos casos. Aquí, cuando te llama la empresa que te ha contratado para el outplacement y te dice “este muy bien“, yo pienso “bueno, ya tenemos aquí un polvorín” y, efectivamente termina siéndolo siempre. Simplemente es que la persona ha demorado la emocionalidad, no lo ha expresado en el momento y luego puede ser una persona que tenga una reacción negativa hacia la empresa o puede haber denuncias en redes sociales, reacciones inesperadas. Las emociones han de salir en el lugar adecuado.

Todo eso respecto a los candidatos que son las personas que vienen o que nos confían cuando las empresas tienen excedentes de personal o necesitan hacer una reestructuración.

P: ¿A qué te referías cuando hablabas de que hay que analizar estructuralmente en las empresas el tratamiento que hacen al momento de despido?

AF: Estamos en una época en la que las empresas requieren atraer al mejor talento, no digamos dentro de unos años. Estos talentos van a elegir, van a decir “aquí no quiero trabajar“, bueno ya lo estamos viendo… pero no solamente por ubicación geográfica, sino que van a decir “aquí no quiero porque la gente está mal”, “aquí no quiero porque el ambiente es malo”, o “aquí no quiero porque muchos salen con los pies por delante…” Esos nuevos talentos van a elegir, y tu empresa ha de hacer lo posible para quedarse con los mejores.

¿Por qué nace la Responsabilidad Social Corporativa? Hace 60 o 70 años no existía… Pues nace, por ejemplo, de que a mí me puede apetecer, si no sé dónde tener una cuenta bancaria, que sea en un banco que ceda un tanto por ciento para actividades sociales.

Cuando todas las empresas te ofrecen lo mismo, tu decisión se mueve en otros puntos importantes de la relación que vas a iniciar. La gestión del bienestar de las personas que trabajan en una empresa es también un tema de imagen, es parte del formato de tu marca.

Hace unos años, en el 2010, en un evento en el que participé como ponente, me surgió la idea de que las compañías debían tener una certificación de Empresa Emocionalmente Comprometida.

Hablando yo de que las empresas cada vez necesitan más sellos para demostrar su reputación y calidad (Aenor, los ISO, BP to W, etc.), pensé que ya estaría bien que las empresas se certificaran como EEC’s, como Empresas Emocionalmente Comprometidas.

[…] cuando hay incertidumbre, desconocimiento, las personas llenan huecos y generan teorías que difícilmente son demostrables y que en ciertas circunstancias puedes ser negativas para alguien que se ve obligado a empezar de nuevo.

Esto no quiere decir que sean compañías donde no se persigan resultados, haya unos KPI’s, donde haya un seguimiento de todas las acciones, por supuesto, pero además, que en esa compañía se comprometan, de verdad, EMOCIONALMENTE también con todos los trabajadores y que sea como una máxima, para que, en cascada, cada uno sepa que éste es uno de los emblemas de la compañía.

Hay muchos modelos de empresas. Por suerte ya pasó a la historia ese modelo, esas plantas productivas donde imperaban los estilos autocráticos pues, obviamente, no funcionarían actualmente.

Está demostrado que estés tú (manager, director o simplemente un coordinador de equipo) o no estés, la gente tiene ilusión por hacer cosas y por avanzar. Si los responsables de las empresas son capaces de hacer que el propio desarrollo de los trabajadores sea inherente al desarrollo organizacional, ¡eureka!

Cuando esto es de verdad, no sólo por figurar o aparentar, las personas lo saben, porque esto está ahí, está en la piel. Si de verdad la gente está percibiendo en el ambiente el compromiso, si tú puedes hacer que una persona se comprometa, eso es un triunfo, y hacer que se comprometa no significa que no le digas qué es lo hace bien o mal, al contrario, si la gente se equivoca, has de estar ahí y permitirle crecer.

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