En los medios

Feliz 2018 de parte del equipo de Aflora Consulting.

El equipo de Aflora os desea una feliz Navidad y un feliz 2018. Que el nuevo sea un año lleno de satisfacciones para vosotros.

Desde Aflora Consulting queremos agradeceros vuestra atención, vuestro compromiso con nosotros y, en definitiva, que estéis ahí.

Y, por supuesto, como ejercicio que “nos pega mucho”, queremos despedir este año compartiendo con vosotros nuestro propósito para 2018.

Este propósito no es otro que MEJORAR, y somos conscientes de que, sin vosotros no lo lograremos.

Felices fiestas y feliz 2018

Felicitación navideña de Aflora Consulting a todos nuestros seguidores.

 

En Aflora estamos a punto de comenzar una nueva edición del curso de PNL y queríamos compartir con vosotros, antes de que nos elijáis, una serie de pautas para que podáis elegir el curso de PNL que más se ajusta a vuestras necesidades y expectativas.

¿Qué es PNL? ¿Qué necesidades cubre la PNL? ¿Por qué debería formarme en PNL?

La PNL o programación neurolingüística es una disciplina que nos ayuda a expresarnos con más precisión y eficacia mediante entrenamientos sistematizados.

La Programación Neurolingüística nos ayuda a comprender cómo nuestro cerebro asimila la información y los acontecimientos y nos enseña la forma más eficaz de expresarnos.

“La PNL es la práctica de codificar cómo las personas organizan sus pensamientos, sentimientos, lenguaje y comportamientos para producir los resultados que obtienen”. John Grinder

Por tanto, si eres un estudiante a punto de presentar tu tesis, un trabajador que quiere optimizar sus relaciones con compañeros o con su círculo de amistades, un político, un directivo que debe realizar informes y presentarlos a una junta o si debes dirigirte a otros empleados de tu compañía para que desarrollen una labor de cierta manera, la PNL puede ser interesante para ti.

¿Qué debo tener en cuenta para elegir mi curso de PNL?

Para empezar, debes tener presente los puntos básicos de cualquier formación:

  • Es presencial o a distancia:

    Obviamente en ningún caso elegiríamos un curso 100% presencial si nuestra agenda no nos lo permite.
    Dado que estos cursos se dirigen fundamentalmente a profesionales o estudiantes, actualmente se pueden encontrar alternativas semipresenciales con clases los fines de semana o cursos 100% online.

  • Duración del curso:

    Este punto dependerá también si lo que buscas es una inmersión total en la disciplina de la PNL o si sólo necesitas dominar las técnicas básicas. Normalmente los cursos, ya sean másteres o cursos más elementales, deben contemplar la realización de trabajos prácticos que favorecen la asimilación de los contenidos estudiados. Estos trabajos están incluidos en los calendarios de la formación y, por tanto, son parte de la duración del curso, pregunta en la academia cuántas horas de las incluidas en el periodo lectivo son las asignadas a trabajos a realizar por parte del alumno.

  • Metodología:

    Este es un punto importante. Por un lado si estás buscando formación en PNL debes ser exigente con la metodología que te proponen los programas formativos, trabajos, evaluaciones, sesiones en directo con los profesores, canales para planteamiento de dudas, etc.  Del mismo modo, el curso irá mejor para ti si la metodología propuesta te hace sentir a gusto. Por ejemplo, si te sientes mejor haciendo controles cada pocos días o si prefieres las discusiones en foros de alumnos para asimilar la información.

“La PNL es una metodología para trazar y mapear explícitamente la experiencia humana con el fin de modelar, comunicar eficazmente y generar un cambio.” Michael Carroll

  • Los horarios:

    Dependiendo de la modalidad, puedes encontrar cursos que exijan mayor o menor tiempo de presencia en el aula.  Igualmente, dado que estos cursos están dirigidos fundamentalmente a profesionales, debes dar una mayor atención a los días de la semana en que se impartirán.

  • El precio:

    Por lo general no son cursos baratos. Tanto el precio como la forma de pago pueden determinar si puedes o no realizar la formación así que, busca academias que te ofrezcan alternativas y flexibilidad si es preciso en tu caso.

  • El centro que lo imparte:

    Debes estar a gusto con la filosofía y las credenciales del centro que va a impartir el curso. Normalmente no son cursos baratos y vas a dedicarle unas horas que seguro vas a tener que quitar de otras actividades importantes. Si es así, analiza bien y conoce el centro en el que vas a depositar tu tiempo, tu dinero y tu confianza.

  • El programa:

    Puedes encontrar en el mercado cursos que imparten únicamente materia de PNL o bien puedes plantearte propuestas que unen en un mismo plan formativo PNL y Coaching, o Psicología y PNL, etc. En el siguiente punto os incluimos algunos puntos importantes que todo buen programa de PNL debe incluir.

¿Qué debo buscar en un buen programa de Programación Neurolingüística?

Como ya hemos dicho, existen actualmente en el mercado numerosos cursos y másteres cuyo programa incorpora el estudio de otras disciplinas como psicología o coaching.

En lo que se refiere a la PNL podemos indicaros qué puntos debe tener un buen programa de PNL para que cumpla unos estándares suficientes de calidad:

“[Es] un modelo de cómo las personas estructuran sus experiencias individuales de la vida” Joseph O’Connor

La PNL es un método de tranformación personal y profesional por el cual vamos a lograr una mayor eficiencia de nuestros mensajes. Como tal, como todo planteamiento de transformación, debe definir unas herramientas objetivas y útiles para lograr los objetivos.

Es por esto que el punto estrella de todo buen programa formativo de Programación Neurolingüística es el apartado dedicado a las herramientas.

Un buen equilibrio entre teoría y práctica es por ello fundamental ya que las herramientas son los útiles que nos vamos a llevar realmente a la vida real una vez finalizada la formación.

Si tienes tiempo y puedes realizar una breve investigación sobre la materia, te recomendamos que realices una búsqueda sobre las herramientas que ofrece la PNL y consultes los programas formativos que te interesan para ver si incluyen tus favoritas, las que consideras más importantes para ti, para tu día a día y tus objetivos.

En esta ocasión hemos robado un poco de su tiempo a la coach y especialista en outplacement de Aflora Ángeles de la Flor y le hemos hecho algunas preguntas sobre los procesos de despido y la importancia de los programas de recolocación.

Pregunta: ¿Por qué es importante el acompañamiento o los programas de outplacement en los procesos de despido?

Ángeles de la Flor: A mí, una de las cosas que más me llama la atención es cómo la gente evalúa la salida de la empresa hasta el punto que le condiciona, le imposibilita poder tener una mente óptima para emprender un nuevo camino.

Eso también tiene que ver con cómo cuidan la salida los despedidores porque, al final, todas las personas llegan a entender que las empresas tienen sus estrategias, que han de mantener o elevar rentabilidades y, les guste o no, que, en un momento determinado, ellos pueden ser despedidos. De ahí que en esas primeras fases de un programa de outplacement, nuestro trabajo es hacer que las personas desvinculen su desempeño con la decisión de la salida que ha tomado la empresa.

En la mayoría de los casos de despido, no tienen nada que ver la antigüedad del trabajador, ni temas extremos como el robo, adicciones, alcoholismo… No podría recordar ni diez casos siquiera en toda mi carrera, vamos que no llegan ni a diez, en mis 23 años de experiencia acompañando a personas en su recolocación.

Como decía, en los casos de despido, el que las personas, en la mayoría de las ocasiones, no rompan este cordón umbilical con la empresa viene producido por una mala comunicación en su salida, una mala gestión de la desvinculación de esa persona con la empresa.

P: ¿En qué consisten los programas de outplacement?

AF: Hace muchos años, cuando empezó el outplacement en España, se vendían cursos, talleres para despedidores, porque claro, ¿quién forma al despedidor para que realice esa gestión adecuadamente?

Actualmente las empresas ya no invierten tanto en estos programas para entrenar al despedidor aunque la ley les obliga a que, al menos en los procesos de despido que afecten a más de 50 empleados, contraten los servicios de empresas como Aflora, que ayuda a los despedidos a retomar su vida y encontrar de nuevo su camino profesional en otras compañías.

Hay que trabajar con mucho detalle el mensaje común que se debe dar cuando estás despidiendo.

Todos los programas de outplacement, al menos los que nosotros hacemos, están destinados a cuidar mucho al despedido, y lo hacemos muy bien. También referimos al Responsable de Gestión de Personas que cuiden mucho el proceso, tanto si son ellos quienes comunican la salida como si son los managers de los que dependen las personas que van a dejar la compañía.

Existe una necesidad clara de formar a los despedidores. Como decía, en el pasado era más habitual que nos solicitaran talleres para formarles en la gestión de emociones. En estos talleres se ahondaba en aspectos como qué tienen que hacer con las diferentes emociones cuando una persona es despedida o cómo elaborar un mensaje común para el despido.

Detalles tan nimios como cuidar la sala, el ambiente, el día de la comunicación, llevar pañuelos, etc. Todo esto es importante y antes se hacían cursos específicos para sensibilizar sobre estos aspectos.

Pero, después de la crisis del 95, la crisis que hemos tenido años atrás, era tan habitual despedir que los cursos dejaron de impartirse. Sin embargo, las personas siguen teniendo las mismas necesidades.

Una vez tenemos ya el candidato en nuestros programas, el proceso de outplacement se desarrolla en base a una serie de fases, está todo muy estructurado, y estudiado para que el candidato, como les llamamos aquí, pueda encontrar su nuevo camino de forma fácil y rápida.

Muchas veces, el propio despedidor, por ese miedo a una situación que no sabe gestionar, no quiere añadir información, porque no controla la reacción de la otra persona, etc. Esto es lo peor que puede ocurrir.

Así ha sido, por ejemplo, en el caso de Octavio, que en su cuarta sesión ya está en tres procesos como finalista y, seguramente, a la quinta ya estará recolocado ganando más salario, y en una posición que ha supuesto un salto real en su carrera. No todos los casos son así, esto es obvio, pero los programas para las personas despedidas funcionan, está demostrado.

P: ¿Qué les pasa a las personas en un proceso de despido?

AF: Las personas que han pasado por una situación de despido mal gestionada no tienen ilusión por vivir una nueva etapa profesional, no lo tenían previsto, y es duro para ellos enfrentarse al nuevo panorama.

Además, a esa perspectiva tan cruda de la nueva etapa, se añade que, en estos casos, las personas no han tenido tiempo de deshacer ese vínculo del que hablábamos antes.

En el programa de outplacement lo que vamos a hacer es ayudar al candidato a que vea las opciones que puede tener en un nuevo destino laboral, a que olvide aquello que le une aún a su antigua empresa a la que ya no pertenece. El mundo les está esperando, pero quieren personas útiles no personas que arrastren lastres de sus ex empresas

P: ¿Pero a qué te refieres cuando hablas de una mala gestión por parte del despedidor?

AF: No es tan complicado despedir bien, no es tan complicado… hay que tener en cuenta una serie de detalles, casi diría que no puede ser de otra forma.

Hay que utilizar esas herramientas de conocimiento de personas, las herramientas de gestión de emociones y por supuesto conocer en qué va a consistir la ayuda posterior que el despedido va a recibir.

En el programa de outplacement lo que vamos a hacer es ayudar al candidato a que vea las opciones que puede tener en un nuevo destino laboral, a que olvide aquello que le une aún a su antigua empresa a la que ya no pertenece.

Podemos ayudar al despedidor a lograr hacer ese ejercicio de empatía necesario siempre con vistas de cuidar a la persona. Podemos mostrarle cómo usar los elementos precisos para que el despedido pueda empezar su nueva vida de la forma mejor posible.

Muchas de estas herramientas, por no decir prácticamente todas, las podemos encontrar en la disciplina del couching. Algo tan de moda en nuestro país desde hace poco más de diez años.

Concretamente puedo hablar del caso de Esther, una de las candidatas actuales que están realizando un programa de outplacement con Aflora. La empresa la despidió hace ya seis meses y ella no ha pasado el duelo todavía.

Con Esther hemos hecho toda la fase previa de balance profesional, ya es conocedora de dónde está, pero hemos tenido que adaptar su programa para ayudarle a superar sus miedos a la nueva etapa que está preparando.

Detalles tan nimios como cuidar la sala, el ambiente, el día de la comunicación, llevar pañuelos, etc. Todo esto es importante y antes se hacían cursos específicos para sensibilizar sobre estos aspectos.

Para ella hemos preparado un programa de refuerzo aplicando técnicas de couching. Con esto pretendemos que ella sea la que despeje su bloqueo, porque, obviamente, es conocedora de que es ella misma la que se está poniendo palos en la rueda en su salida al mercado.

Es más, sus antiguos contactos (sabemos que tiene un perfil muy bueno) la están llamando para que se deje presentar en empresas, pero su estado actual no se lo permite. Cada vez que escucha una palabra clave entra en pánico y su resentimiento no le permite seguir. Sólo llora aún sabiendo que así no avanza. No se trata de una depresión, porque ella no está deprimida, simplemente no ha roto el cordón umbilical con su empresa.

Hay que trabajar con mucho detalle el mensaje común que se debe dar cuando estás despidiendo. Yo he ahondado en este punto en el caso de Raquel y en otros muchos, ese mensaje en ese momento es lo que puede determinar que la persona afectada quede dispuesta para una nueva vida en el menor tiempo.

En este caso del que hablo salieron de la compañía, una empresa multinacional de servicios, ocho personas, y cada jefe directo llevó a cabo el despido de una manera diferente.

[…] en los casos de despido, el que las personas, en la mayoría de las ocasiones, no rompan este “cordón umbilical” con la empresa viene producido por una mala comunicación en su salida, una mala gestión de la desvinculación de esa persona con la empresa.

Es cierto que también tiene que ver con cómo es percibido el momento del despido por la persona despedida, es obvio, pero mucho más tiene que ver con la gestión del despedidor, por cómo elabora la comunicación y cómo maneja esa situación, cómo se mueve en ese escenario.

En el caso de Raquel, el método de su empresa creo que tiene bastantes aspectos a mejorar dado que ella todavía no compra la ausencia de explicación a su salida, no le dieron ninguna razón y cuando pedía, no sabían qué decirle o mantenían un “sabes que la empresa no va bien”.

Cuando una empresa invierte en un programa de outplacement para las personas que despide, está haciendo una inversión en esa persona y, sin embargo no se tiene en cuenta ese detalle a la hora de plantearle su salida. Después de más de seis meses, nuestra candidata Raquel no ha podido poner ni un sólo curriculum en circulación. Se le ha generado una inseguridad muy grave.

P: Entonces, Ángeles, la rapidez o no en que el despedido retoma su vida profesional ¿depende sólo de cómo se ha desarrollado el despido?

AF: Tiene que ver también con las personas a quien se despide, por supuesto, pero en gran medida está relacionado con el despedidor. El duelo a superar debería ser únicamente el derivado de la personalidad o capacidad de encaje del el despedido y no por la falta de cuidado de la empresa en el día D.

Por un lado aquí hay tres personajes, tres players sobre la mesa, uno es el proceso, otro es el despido y otro el despedidor.

Muchas veces, el propio despedidor, por ese miedo a una situación que no sabe gestionar, no quiere añadir información, porque no controla la reacción de la otra persona, etc. Esto es lo peor que puede ocurrir.

Cada uno tiene que decir qué es lo que pasa, por qué se produce esa salida de la empresa, por cuestiones financieras o estructurales, lo que sea. Porque cuando hay incertidumbre, desconocimiento, las personas llenan huecos y generan teorías que difícilmente son demostrables y que en ciertas circunstancias puedes ser negativas para alguien que se ve obligado a empezar de nuevo. Creen que es algo personal.

No hay que olvidar, y es algo que debería evaluarse desde un punto de vista estructural en las empresas, que el momento del despido es un momento delicado, es un momento en el que planteas la necesidad de cambio obligado a una persona que no contaba con esa posibilidad.

Cuando todas las empresas te ofrecen lo mismo, tu decisión se mueve en otros puntos importantes de la relación que vas a iniciar. La gestión del bienestar de las personas que trabajan en una empresa es también un tema de imagen, es parte del formato de tu marca.

Al hilo de esto, curiosamente, cuando se estudian las reacciones a la hora de despedir, la más peligrosa es aquella en la que la persona se alegra de ser despedida. No muestra ninguna emoción, pero transmite “qué gusto, qué bien…”

De estos me he encontrado con muchos casos. Aquí, cuando te llama la empresa que te ha contratado para el outplacement y te dice “este muy bien“, yo pienso “bueno, ya tenemos aquí un polvorín” y, efectivamente termina siéndolo siempre. Simplemente es que la persona ha demorado la emocionalidad, no lo ha expresado en el momento y luego puede ser una persona que tenga una reacción negativa hacia la empresa o puede haber denuncias en redes sociales, reacciones inesperadas. Las emociones han de salir en el lugar adecuado.

Todo eso respecto a los candidatos que son las personas que vienen o que nos confían cuando las empresas tienen excedentes de personal o necesitan hacer una reestructuración.

P: ¿A qué te referías cuando hablabas de que hay que analizar estructuralmente en las empresas el tratamiento que hacen al momento de despido?

AF: Estamos en una época en la que las empresas requieren atraer al mejor talento, no digamos dentro de unos años. Estos talentos van a elegir, van a decir “aquí no quiero trabajar“, bueno ya lo estamos viendo… pero no solamente por ubicación geográfica, sino que van a decir “aquí no quiero porque la gente está mal”, “aquí no quiero porque el ambiente es malo”, o “aquí no quiero porque muchos salen con los pies por delante…” Esos nuevos talentos van a elegir, y tu empresa ha de hacer lo posible para quedarse con los mejores.

¿Por qué nace la Responsabilidad Social Corporativa? Hace 60 o 70 años no existía… Pues nace, por ejemplo, de que a mí me puede apetecer, si no sé dónde tener una cuenta bancaria, que sea en un banco que ceda un tanto por ciento para actividades sociales.

Cuando todas las empresas te ofrecen lo mismo, tu decisión se mueve en otros puntos importantes de la relación que vas a iniciar. La gestión del bienestar de las personas que trabajan en una empresa es también un tema de imagen, es parte del formato de tu marca.

Hace unos años, en el 2010, en un evento en el que participé como ponente, me surgió la idea de que las compañías debían tener una certificación de Empresa Emocionalmente Comprometida.

Hablando yo de que las empresas cada vez necesitan más sellos para demostrar su reputación y calidad (Aenor, los ISO, BP to W, etc.), pensé que ya estaría bien que las empresas se certificaran como EEC’s, como Empresas Emocionalmente Comprometidas.

[…] cuando hay incertidumbre, desconocimiento, las personas llenan huecos y generan teorías que difícilmente son demostrables y que en ciertas circunstancias puedes ser negativas para alguien que se ve obligado a empezar de nuevo.

Esto no quiere decir que sean compañías donde no se persigan resultados, haya unos KPI’s, donde haya un seguimiento de todas las acciones, por supuesto, pero además, que en esa compañía se comprometan, de verdad, EMOCIONALMENTE también con todos los trabajadores y que sea como una máxima, para que, en cascada, cada uno sepa que éste es uno de los emblemas de la compañía.

Hay muchos modelos de empresas. Por suerte ya pasó a la historia ese modelo, esas plantas productivas donde imperaban los estilos autocráticos pues, obviamente, no funcionarían actualmente.

Está demostrado que estés tú (manager, director o simplemente un coordinador de equipo) o no estés, la gente tiene ilusión por hacer cosas y por avanzar. Si los responsables de las empresas son capaces de hacer que el propio desarrollo de los trabajadores sea inherente al desarrollo organizacional, ¡eureka!

Cuando esto es de verdad, no sólo por figurar o aparentar, las personas lo saben, porque esto está ahí, está en la piel. Si de verdad la gente está percibiendo en el ambiente el compromiso, si tú puedes hacer que una persona se comprometa, eso es un triunfo, y hacer que se comprometa no significa que no le digas qué es lo hace bien o mal, al contrario, si la gente se equivoca, has de estar ahí y permitirle crecer.

Definición de Lenguaje empoderador

El lenguaje empoderador, como se aprecia por la propia construcción del concepto, es aquel que otorga poder, por tanto, se puede definir como el lenguaje que posibilita la solución de las situaciones complejas que se nos presentan en la vida.

“Una realidad es construida, mantenida y modificada lingüísticamente” Heinz Von Forster

Ante una situación compleja, el lenguaje exteriorizado puede dar lugar a soluciones o estancamiento.

¿De qué depende conseguir resultados a través del lenguaje?

Las palabras tienen la capacidad de hacernos cambiar de actitud y mantenernos atentos en momentos clave de la vida.

El uso de un lenguaje desempoderado, puede desembocar en el enquistamiento de una situación, lo que puede conllevar la frustración de los equipos implicados.

Por ejemplo: ante un error en la página web que gestionamos, podemos decirnos “es imposible que avance con este post”, y entonces estaremos incluyendo connotaciones que acercan la posibilidad de abandono de una entrada en el blog que puede ser fundamental para tu negocio.

Resolver problemas nos enseña, nos prepara para afrontar nuevos retos, si no somos capaces de manejar un lenguaje que nos ayude a ver soluciones y que nos abra la mente, estaremos perdiendo ocasiones de aprendizaje y de mejora de nuestras capacidades.

Mediante el lenguaje empoderador, podemos aportar a las situaciones complejas y a las personas que están afectadas por estas situaciones, una visión más amplia de las posibles soluciones.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si ante el problema que hemos puesto de ejemplo antes nos decimos “va a ser difícil avanzar con este post”, estamos admitiendo que la solución es posible y nuestro cerebro automáticamente va a adoptar la actitud de encontrarla.

“Los límites del lenguaje de uno son los límites de su mundo” Ludwig Wittgenstein.

Se han descrito hasta seis categorías de uso del lenguaje que nos desempoderan, son las siguientes:

Culpar o victimizar

Ocurre cuando buscamos “culpables” de la situación compleja a la que nos enfrentamos.

Culpando, anulamos posibles opciones, alternativas y respuestas, que están en nosotros mismos o en nuestro equipo de trabajo. Además, culpar retrasa la aplicación de potenciales soluciones.

Pontificar

Se produce cuando hablamos como si se fuera poseedor de la verdad absoluta, y conocedor de los sentimientos, intenciones y pensamientos de los demás. Por ejemplo cuando decimos “Yo soy así…” limitamos toda posibilidad de cambios.

Disfrazar

Otra manera de quitarse poder es esconder, distorsionar o disfrazar la responsabilidad  detrás del sarcasmo, la ironía, los peros… El “pero”, es una disculpa a lo que no se está haciendo y se debería hacer.

Encasillar

Con esta forma de desempoderamiento, se limitan las opciones o se descalifican las que puedan surgir. Siempre hay opciones por eso lo que hacemos, lo hacemos porque queremos, no porque “nos ha tocado”.

Pasivizar

Pasivizando evitamos la responsabilidad. Es muy típica del idioma español. Por ejemplo cuando decimos “Se me pegaron las  sábanas”, en realidad hemos desatendido el despertador.

Encubrir

Otra manera de quitarse poder es omitir algún dato y hablar con vaguedades. Como hemos repetido a lo largo de todo el post, las palabras son importantes, debemos concretar cómo, cuándo, quién o qué, cuando nos referimos a la solución de un problema.

No es lo mismo decir “voy a cambiar de vida” que decir “voy a cambiar mis hábitos de sueño para no volver a dormirme por las mañanas”.

¿Cómo empoderarnos con el lenguaje?

Escuchándonos a nosotros mismos podemos detectar estos vicios del lenguaje que nos quitan poder de solución y, por tanto, tiempo e ilusión en nuestras vidas y nuestros trabajos.

Existen muchos cursos y artículos en la web que pueden darte pistas y consejos sobre cómo analizar tu actitud lingüística y cómo mejorar tu predisposición ante las situaciones del día a día y, sobre todo, cómo mejorar la predisposición de tus compañeros en esas situaciones.

Un último ejemplo, a lo largo de este post ¿cuántas veces has leído la palabra problema? ¿Y cuántas la palabra situación? Positiviza tu lenguaje para empoderarte.

Si quieres saber más sobre este tema puedes preguntar por nuestro curso de Coaching Ejecutivo. O envíanos un correo a info@afloraconsulting.com.


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Coaching y Gestión de Proyectos

¿Qué es la gestión de proyectos?

La gestión de proyectos es la disciplina del planeamiento, la organización, la motivación, y el control de los recursos con el propósito de alcanzar uno o varios objetivos relacionados con la mejora, modificación o implantación de procesos dentro de las empresas.

Según el Project Management Institute (PMI), la disciplina de la Gestión de proyectos consiste en “la aplicación de conocimientos, aptitudes, herramientas y técnicas a las actividades del proyecto, encaminados a satisfacer o colmar las necesidades y expectativas de una organización mediante un proyecto.

Por tanto, de esta primera definición podemos extraer la certeza de que el primer desafío para la gestión de proyectos es alcanzar la meta, que no es más que satisfacer una necesidad de la compañía, esto es, el proyecto surge de una necesidad, y lo que se tiene que hacer es gestionar de la mejor manera posible, el talento, el conocimiento, las aptitudes y las herramientas y técnicas de las que se dispone.​

¿Cuáles son las fases de un proyecto?

Todo proyecto debe ser gestionado en base a las siguientes fases de desarrollo, es aquí donde empieza realmente el plan:

Gestión de proyectos - Análisis

Análisis de viabilidad del proyecto:

¿El proyecto se puede llevar a cabo? ¿En todo, en parte? Es posible que tengamos que negociar y es posible también que debamos decir NO.

Gestión de proyectos - Planificar

Planificación detallada:

Un buen plan, una buena estructura de los pasos a seguir para alcanzar el objetivo es vital para ser, además eficientes o, al menos, consecuentes con los recursos de los que dispone la compañía.

La planificación debe definir el alcance, los costes, los implicados en el proyecto, los equipos de trabajo y, sobre todo, los tiempos de realización.

Gestión de proyectos - Ejecutar

Ejecución del proyecto:

En este punto comienzas las labores ejecutivas del proyecto, formación del equipo de trabajo, asignación de tareas, gestión de peticiones de cambio.

Se producen ya las primeras reuniones de trabajo en las que nos podemos encontrar con equipos muy grandes y altamente especializados, por tanto, se requiere capacidad de comunicación de los objetivos y necesidades y capacidad de motivación por parte del responsable de la gestión del proyecto.

Gestión de proyectos - Seguimiento

Seguimiento y control del trabajo:

Una vez los trabajos están distribuidos y se comienza los desarrollos previstos, el gestor del proyecto debe comenzar con la labor de seguimiento y control de los avances.

Según se producen los avances en los hitos establecidos en el plan, pueden surgir imprevistos que dificulten la consecución de los puntos del proyecto, incluso que pongan en riesgo su viabilidad.

El responsable debe ser capaz de gestionar cualquier crisis para salvar el proyecto y dar sentido a los recursos ya gastados hasta el momento.

Gestión de proyectos - Cierre

Cierre del proyecto:

Este último paso en un proyecto en curso requiere igualmente capacidad de negociación y, en ocasiones, de asertividad.

En ocasiones, un imprevisto en el desarrollo del plan hace que se deba prescindir de algún punto del plan, lo que puede provocar desacuerdo entre los implicados a la hora de dar por cerrados los trabajos.

Lograr una buena disposición de los intervinientes, es fundamental para sacar adelante un proyecto y cubrir las necesidades que le dieron origen.

En este esquema básico de cómo funciona la gestión de proyectos ya puede empezar a notarse cómo las herramientas del coaching pueden ayudarnos a lograr los objetivos y satisfacer las necesidades de la compañía.

¿Qué puede hacer el coaching por el funcionamiento de la empresa?

Como hemos dicho anteriormente, cuando una compañía tiene necesidad de realizar adaptaciones de sus procesos o introducir procesos nuevos, se pone en marcha el mecanismo de gestión de proyectos.

El coaching, como herramienta nos puede ayudar tanto a preparar para esta ardua tarea a nuestros jefes de proyectos a través de la especialidad de coaching ejecutivo, como a nuestros implicados de la propia empresa por medio del coaching de equipos.

Pero, ¿en qué consisten estos tipos de coaching?

El Jefe de Proyecto y el Coaching Ejecutivo

El jefe de proyecto es el encargado del diseño y la ejecución de la gestión de proyectos. Es decir, está presente y es el impulsor de cada una de las fases de la gestión y es el responsable último de la consecución de los objetivos que darán a la empresa ese empuje o saneamiento en sus procesos que estaba demandando.

Cualidades de un buen jefe de proyectos

Para determinar qué cualidades y capacidades demandan las empresas de estas personas claves en el funcionamiento de las empresas modernas, podemos poner como ejemplo lo que buscan las empresas a través de ofertas de empleo (incluimos los links en las palabras destacadas):

  • Buena comunicaciónes el responsable de la negociación tanto con los equipos de trabajo como con los clientes y proveedores externos a la empresa.
    Saber comunicar las necesidades, objetivos y fases del plan es vital para un funcionamiento eficiente del proceso.
  • Capacidad de organización: debe organizar y diseñar un plan para el equipo que sea, además, adecuado al funcionamiento habitual de la empresa.
  • Team building: el jefe de proyecto es el responsable de reunir al equipo implicado para trasladarles sus tareas del plan y de tener en cuenta las dependencias que puedan surgir entre ellos para prevenir retrasos, etc.
    Un buen jefe de proyecto debe mantener a su equipo motivado y centrado en el proceso manteniendo el equilibrio en los momentos clave en que existe mayor dependencia entre los miembros.
  • Liderazgoel jefe de proyecto es el líder del equipo de trabajo del proyecto, igualmente, es el interlocutor clave entre este equipo y el solicitante del proyecto, por tanto ha de tener capacidad tanto para conducir con éxito a otros, como ser considerado competente.

Si eres o quieres ser jefe de proyecto o tienes contratadas a personas con ese cargo ¿te ves o ves a tus jefes identificados con estas cualidades?

Si la respuesta es no, sigue leyendo el siguiente apartado, el coaching ejecutivo puede ser tu herramienta para lograr o potenciar estas capacidades.

El coaching ejecutivo

Es un programa movilizador y energizante que desarrolla las habilidades y características del líder para consolidar su aportación a la organización.

El coaching ejecutivo se centra en la construcción de un liderazgo eficaz y adaptativo que permita adquirir o reforzar en la persona que realiza la formación las siguientes competencias:

  • Capacitación como leader coach
  • Desarrollo de colaboradores
  • Adaptación a la cultura organizativa
  • Capacidad de organización
  • Optimización en la gestión del entorno
  • Mejora en la creatividad e innovación

Un programa de sesiones de este tipo de coaching puede realizarse de forma individual o a través de formación reglada como nuestro Posgrado de Coaching Ejecutivo que impartimos dentro de los programas de títulos propios de la Universidad de Alcalá.

El Equipo de Proyecto y el Coaching de equipos

Como es obvio, un equipo de proyecto está formado por distintas personas cada una con intereses profesionales diferentes y experiencias distintas.

El reto fundamental del equipo es coger todo su bagaje personal y profesional y ponerlo al servicio del proyecto para lograr la consecución del objetivo perseguido, que es cubrir las necesidades de la compañía.

El equipo de trabajo

Como hemos dicho, es en las primeras fases de la gestión de proyectos cuando se forma el equipo de trabajo, no obstante, es habitual que el equipo pueda experimentar cambios a lo largo del proyecto.

Durante el desarrollo de las tareas nos podemos encontrar los siguientes roles que, incluso, pueden corresponder a personal ajeno a la compañía con capacidades y normas de actuación muy dispares.

Algunos de los roles que podemos encontrarnos en cualquier proyecto son:

  • Personal de dirección de proyecto o jefe de proyecto, responsable de la gestión de proyectos.
  • Personal del proyecto: responsables de documentos que se generarán en cada fase del proyecto.
  • Expertos de apoyo: dependiendo de la complejidad del proyecto pueden trabajar a tiempo completo o cuando sus habilidades sean requeridas.
  • Representantes del departamento que comunica la necesidad de la compañía. En algunos casos también ejercerán el rol de usuario final del proyecto si éste debiera ser un cliente de la propia organización.
  • Proveedores: vendedores, proveedores de servicios o desarrolladores. Aparecen en los casos en que la empresa carece de capacidad para hacer frente a partes del proyecto.
  • Otros afectados de la empresa o de otras compañías.

El Coaching de Equipos

Ahora bien ¿qué puede hacer una organización para que los proyectos que requiere implantar se lleven a cabo con eficiencia y armonía? A esto puede responder el Coaching de Equipos.

El Coaching de Equipos es una variante del coaching que consiste en acompañar a un grupo de personas para que adquieran habilidades específicas tendentes a la consecución de metas.

En las sesiones de coaching de equipos existe un coach o entrenador que se encargará de generar el ambiente necesario para que las personas encuentren fórmulas para enfrentarse con éxito a las dificultades del trabajo en equipo y las dificultades propias de su rol en el grupo .

Una sesión DE COACHING DE EQUIPOS:

  • Hacer preguntas
  • Señalar evidencias
  • Presentar distinciones

En cada reunión el equipo discute sobre una serie de puntos que corresponden a un orden del día. Al finalizar cada reunión se establecen objetivos para la siguiente reunión.

¿Qué conseguimos facilitando sesiones de coaching a nuestros equipos de proyectos?

Orientar y motivar al equipo (tomado como unidad) para que se produzcan cambios en sus actitudes. ¿Cómo?

  • Partimos con el equipo en la identificación de los roles de cada uno de sus miembros, las conversaciones que mantienen y la distribución geográfica que cada uno ocupa y aprovechamos este conocimiento para desarrollar las mejores habilidades de cada uno enfocadas al éxito del grupo.
  • Promovemos los logros, a través de conversaciones ontológicas potenciadoras que consolidarán equipos únicos y plurales.
  • El coach no se involucra en el tejido relacional del equipo sino que facilita la reflexión colectiva.

Algunos de los aspectos que se van a trabajar son:

  • Incremento de la cohesión entre los miembros del equipo
  • Consolidación de la madurez cultural de la organización
  • Impulso de la autonomía y el compromiso de  todos los miembros del equipo.

En definitiva, no sólo porque es una herramienta en alza que se está convirtiendo en vital en algunos aspectos de la vida en sociedad, sino porque puede ayudar al ahorro de costes y a la supervivencia de las compañías, el coaching puede ser la solución para tu empresa.


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Testimonios Programas Coaching

Os presentamos dos nuevas ofertas de empleo que han llegado al Blog de Aflora. Para cada oferta de empleo, los interesados deberán remitir su currículum al correo laboral@imdermatologico.com.

Oferta de empleo 1

Promotora/Asesora en Farmacia (para Madrid, Barcelona y Sevilla)

Se ofrece puesto de promotora con perfil comercial, con al menos 2 años de experiencia en ventas.

Funciones:

Asesorar y promover en farmacia, los productos de una de las más prestigiosas marcas de cosméticos.
Formación a los farmacéuticos y auxiliares de farmacia.
Cumplir con los objetivos de venta fijados.

Se ofrece:

Formación a cargo de la empresa.
Buenas condiciones económicas.
Mes de agosto de vacaciones.
Jornada laboral de lunes a viernes. Sábados 1/2 día.
Se  valorara experiencia en ventas y en el trato con el cliente.
Habilidades comunicativas.
Orientación al cliente.
Salario base €12.800 brutos más comisiones

Oferta de empleo 2.

Asesora Comercial para clínica en Madrid (para Madrid y Barcelona)

Asesora con perfil comercial, con al menos 4 años de experiencia en ventas.

Funciones:

Dirección integral de las áreas de la clínica.
Labores comerciales.
Recibir al paciente, explicación del tratamiento capilar dado por doctores en gabinete.
Explicar formas de pago y financiaciones. Cierre de la venta.

Se ofrece:

Formación a cargo de la empresa.
Buenas condiciones económicas.
Jornada laboral de lunes a viernes. Sábados ½ día, alternos.
Salario base €18.000 brutos más comisiones


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Desde Aflora Consulting abrimos el plazo de matriculación en el Título Propio de Posgrado “Experto en Coaching Ejecutivo” a través de la Universidad de Alcalá.

Este título está dirigido a todas aquellas personas que desean conocerse mejor, tomar las riendas de su vida y que buscan una mayor satisfacción personal. Ser experto en Coaching te permitirá conseguir un mayor equilibrio entre tu vida personal y profesional.

Además, como Coach podrás ayudar a tus clientes o coachees a conseguir los objetivos, tratando que sean ellos mismos los que creen sus propias soluciones y estrategias para alcanzar sus metas.

Desde el punto de vista laboral, las empresas están interesadas en personas con conocimientos en Coaching debido a la necesidad de resultados más rápidos de sus empleados.

Por otro lado, los trabajadores buscan sentirse satisfechos en sus puestos de trabajo, para ello es necesario saber cómo motivarles e impulsarles a conseguir aquello que se propongan.

Es por todas estas razones que los Coaches son cada vez más importantes en las compañías actuales.

Si estás interesado en desarrollar estas capacidades o en formarte en esta profesión, a continuación te resumimos en qué consiste nuestros programa de posgrado.

Está abierto el plazo para matricularte en el curso que dará comienzo en el mes de octubre. Envíanos tu solicitud a info@afloraconsulting.com.

A continuación te ofrecemos un extracto del contenido del curso:

Módulos del Curso

  • Primero: ¿Qué es coaching?
  • Segundo: Aprendizaje y coaching
  • Tercero: El proceso de coaching
  • Cuarto: Habilidades de comunicación
  • Quinto: El lenguaje
  • Sexto: Emociones
  • Séptimo: Creencias
  • Octavo: Herramientas auxiliares
  • Noveno: Enfoques y cierre

Para ver el programa completo pincha aquí: Dossier Experto Coaching Ejecutivo UAH

  • Duración: 6 meses (con acceso a plataforma virtuDossier Experto Coaching Ejecutivo UAHal).Dossier Experto Coaching Ejecutivo UAH
  • Modalidad: On-line + Presencial.
  • Número de sesiones:
    • 200 horas de formación on-line.
    • Herramientas de evaluación previas (Cuestionarios).
  • Jornadas presenciales: Metodología basada en aprendizaje experiencial.
  • 3 sesiones de Coaching Ejecutivo Individual (Duración: 1,5 horas cada sesión).
  • 2 supervisiones de 1 hora de tus casos prácticos como coach.
  • 3 sesiones Trianguladas: Observador – Coachee – Coach.
  • Prácticas reales con coachees externos.
  • Coste: 3.890€ programa subvencionado al 100% por la Fundación Tripartita para trabajadores
  • Financiable hasta en 36 meses.

Por último, puedes obtener más información en la web de la universidad donde podrás realizar tu matrícula (Pincha aquí).

Posgrado de Coaching Ejecutivo

Posgrado de Coaching Ejecutivo en colaboración con la Universidad de Alcalá.

Contacta con nosotros y te informaremos sin compromiso:
Llama al 913231983 // 667010900
O escríbenos a info@afloraconsulting.com

 

¿Qué es marca personal?

En 1999 se publica Managing Oneself, en la Harvard Business Review, el libro de Peter Drucker que oficializa el concepto de marca personal (personal branding). En este artículo su autor abre paso a la sistematización de la gestión de uno mismo como marca, es decir, establece los parámetros de autoadministración del trabajador del conocimiento que años después se ha convertido en un paso esencial para potenciar las carreras profesionales.

“Si he logrado ver más lejos que los demás ha sido porque estaba parado, me apoyaba en hombros de gigantes.” Isaac Newton

Hoy en día, ya en el año 2017, nos encontramos en un entorno de escasez de trabajo en el que los profesionales utilizan todos los medios de la WWW para destacar sus currículums y es en este momento en el que se vuelve vital para muchos establecer unos principios de actuación con respecto a la gestión de su propia imagen.

La gestión de la marca personal

La gestión de la marca personal es útil en la vida para aportarnos una dirección, un propósito y un significado. ¿Cuál es mi objetivo actual? ¿Cómo deseo ser percibido? ¿Qué personalidad intento proyectar? ¿Cuáles son las relaciones importantes en mi vida?

“Crea tu propio estilo… que sea único e identificable para los demás” Orson Welles

Igualmente, una adecuada gestión de la identidad personal o profesional se convierte en estratégica tal y como lo es la gestión de la identidad de una marca comercial.

Una buena marca personal nos ayudará de esta forma a diferenciarnos, a generar en la comunidad una idea precisa y original de nosotros y lograremos generar una impresión que se mantenga en el tiempo en la memoria de las personas que nos interesan.

En los últimos años tanto las escuelas de negocio como los centros especializados en formación de coaching imparten programas sobre diseño y desarrollo de la marca personal. En estos programas, como el de Aflora, puedes encontrar formas adecuadas al alumno para desarrollar una estrategia y definir las claves de la propia imagen personal.

Como todo proceso de establecimiento de tu propia marca, el diseño de la marca personal parte de tres fases fundamentales:

1.- Autoconocimiento

La gente consciente de sí misma identifica con facilidad aquellas cosas que necesita cambiar para que su vida vaya a mejor. Es más fácil mejorarla si se sabe cómo.

“La responsabilidad más importante de cualquiera que intente dirigir algo, es gestionarse a sí mismo como persona”. Dee Hook

Preguntas como ¿Encuentras satisfactorio tu papel en el trabajo?, ¿eres consciente de lo que esperan de ti en tu empresa?, ¿qué porcentaje de tu trabajo te gusta? te ayudarán a determinar tus puntos fuertes, aquellos que conforman tu identidad y que querrás conservar y reforzar y, por otro lado, extraer los puntos débiles, que deberán evaluar en la fase de mejora.

2.- Mejora

Una vez analizados nuestros puntos fuertes y débiles llega el momento de establecer los puntos a mejorar para lograr tener u ofrecer la imagen que necesitamos para lograr nuestros objetivos.

“Cómo un bloque de piedra podría convertirse en un león: simplemente tomo un cincel y elimino todo lo que no se parece a un león” Pablo Ruiz Picasso.

3.- Estrategia

Por último, establecer unos objetivos propios y poner en marcha las actuaciones necesarias para lograrlos será la última fase fundamental para el desarrollo de la marca personal, ya que este proceso se realiza con una intención práctica que tendrá reflejo en nuestra realidad personal y laboral.

“Lo más importante en este mundo no es tanto saber dónde uno está, sino en qué dirección se esté moviendo” Oliver Wendell Holmes.

Definir la misión de la marca es mucho más que una idea:

  • El propósito es la parte más filosófica de la misión ya que explica la razón de ser de la marca.
  • La estrategia significa su lógica, para definirla hay que analizar el entorno en donde competirá.
  • El comportamiento son las instrucciones de cómo conducirse. Reconoce dos razones diferentes: la estrategia económica y de marketing, la segunda es moral o virtuosa.
  • Los valores suministran la lógica emocional. Son la justificación para asumir la forma correcta de comportarse.

La misión existe cuando estos cuatro componentes se vinculan estrechamente entre sí. Para crear la misión deben emprenderse dos tareas:

  • La primera, definir el propósito, desarrollar estrategias y valores.
  • La segunda tarea es la de comunicación y gestión para otorgarle vida.

En general o en definitiva, el diseño y desarrollo de la marca personal debe concebirse como un instrumento transformador de la persona en lo mejor que sea posible en el sentido más amplio. Además es un instrumento para observarse y valorarse, puesto que la relación más íntima es aquella que se produce con uno mismo.

Un último consejo desde Aflora sobre marca personal: mantén al máximo tu desarrollo profesional, introduce innvovaciones periódicas en tu currículo y potencia tu talento. Sigue aprendiendo y preparándote.

¿Qué es el Coaching estratégico? ¿Por qué es estratégico? ¿En qué se diferencia de otras métodos de coaching?

El coaching estratégico es una disciplina que proviene de la terapia Gestalt, y que toma herramientas del Coaching Ontológico y de la Programación Neurolingüística.

El coaching estratégico toma parte de todas estas disciplinas para construir una metodología nueva con una orientación clara a la eficacia y basada en un procedimiento estructurado y con objetivos concretos. (más…)

Nueva oferta que ha llegado a Aflora. Si estás buscando un nuevo empleo y te interesa esta oferta, abajo encontrarás la información de contacto.

EMPLEO OFRECIDO: INGENIERO DE SOFTWARE

Importante compañía de tecnología ubicada en Murcia desea incorporar un INGENIERO DE SOFTWARE.

Sus principales funciones serán:

  • Análisis y diseño de las nuevas funcionalidades.
  • Desarrollo de software.
  • Revisiones de código.
  • Soporte en la evolución de la metodología de desarrollo hacía TDD.
  • Diseño de procesos de pruebas
  • Liderar cambios en procesos de desarrollo

Conocimientos técnicos requeridos:

  • Ingeniero en Informática o Ingeniero Técnico en Informática.
  • Experiencia probada en desarrollo con la plataforma .NET (C# en concreto).
  • Valoramos conocimientos en desarrollo web con ASP.NET y javascript.
  • Valoramos experiencia en trabajo con metodología Test Driven Development (TDD).
  • Nivel medio de inglés

Ubicación del centro de trabajo: Murcia

Las condiciones salariales serán acordes al nivel de experiencia aportada.

​Los candidatos interesados pueden enviar su cv a: acasado@ilam4.com


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